Petra, jag har ett mål i år att känna mig delaktig i den här arbetsgruppen. Att känna att jag bidrar. Det går åt ofantligt mycket energi till att fundera på om jag verkligen gör ett bra jobb.” Mannen jag coachar är i medelåldern och en typisk mellanchef som fått barn sent i livet. Hans beskrivning av sin arbetsgrupp och deras mödosamma process griper tag i mitt hjärta och påminner mig om det tuffa arbetsklimat som kan finnas på vissa arbetsplatser.
En grupps effektivitet och välmående har ett samband med dess mognadsgrad. Nya grupper är ineffektiva i sitt startskede, vilket hänger ihop med de känslor deltagarna i gruppen har och ger uttryck för i sitt beteende mot varandra. Detta innebär att gruppens energi fokuseras på frågor som rör medlemskapet i gruppen mer än på de faktiska arbetsuppgifterna.
Kan det vara så att när vi respekterar varandra och bidrar med lika delar så utvecklar ett team sin fulla potential? Vilka faser (fasor?) behöver vi gå igenom för att komma dit?
FIRO
Under Koreakriget fick en amerikansk psykolog vid namn Will Schutz ett uppdrag av den amerikanska marinen. Varje krigsfartyg hade en egen stridsledningscentral. Varje tjänst på varje fartyg var kompetensmässigt identiskt tillsatt. Teoretiskt hade de olika fartygens centraler alltså förutsättningen att fungera lika. Men så var det inte. Vissa centraler fungerade alldeles utmärkt medan andra inte fungerade alls.
Wills studier av grupperna ledde till att han några år senare presenterade en teori som beskriver och förklarar de olika faser en grupp genomgår under sin utveckling.Teorin, som heter Fundamental Interpersonal Relations Orientation förkortas FIRO, har blivit en av de viktigaste teorierna kring gruppers utveckling.
Under ett liv ingår du i många olika grupper, i familjen, på jobbet, på din fritid och då kan du säkert känna igen dig i följande faser:
1. Tillhöra-fasen
Alla har vi varit varit medlemmar i en ny grupp. Vi är avvaktande, söker mål, struktur och spelregler, känner nyfikenhet och förväntan. Vi vill anpassa oss till rätt nivå i gruppen. Vad är det då som får oss att bete oss så här? Behovet vi alla har av att känna att vi är duktiga, kompetenta människor som aktivt bidrar i gruppen. Behovet av att bli omtyckt, uppskattad och bekräftad. Och rädslan för att inte bli det…
2. Rollsökningsfasen
När gruppen lämnar den artigt försiktiga Tillhöra-fasen och via Gemyt-fasen utvecklas vidare, kommer den in i den fas som är jobbig och besvärlig. Fasen där de inofficiella rollerna skall besättas.
Det som märks tydligt i rollsökningsfasen är kampen om att få makt. Eller – för en del – kampen för att slippa få makten. Grupper i den här fasen är otrygga. De litar inte på varandra. Man gläds åt andras misstag och påpekar dem så ofta man får tillfälle. För att stärka sin egen position. Man försöker hitta ”den skyldige” och kan använda timmar till detta.
”Jag skulle önska att min åsikt var OK även om den är annorlunda än de andras. Förstår du vad jag menar? Jag vill inte att det ska bli tyst runt konferensbordet, när jag säger något. Att de andra ska titta på varandra och le. Jag märker det, jag känner att de gör det. Jag vill bara att det ska vara OK att få tycka något annat ibland. Är det så fel? Mellanchefen har sjunkit ihop i en hopplöshet i sin arbetsstol och tittar ömsom på mig och mest rakt fram, som för att kontrollera sina känslor. Han harklar sig. Ofta. Ögonen är blanka och en del av mig önskar att hans kollegor såg honom nu.
Syndabocken
Ibland händer det märkliga att grupper i rollsökningsfasen plötsligt enas. De har identifierat Syndabocken…
Syndabocken kan vara en sak. Ett tekniskt system som inte fungerar. Men ibland blir det en person. Med syndabockens hjälp köper gruppen sig fri från skuld. Det var inte gruppens fel att alla mådde så dåligt! Det var ”syndbockens” fel.
Redan i bibeln beskrivs hur judarna vid religiösa ceremonier gjorde sig kvitt alla synder genom att lägga handen på en get och sedan störta den utför ett stup.
Alla gruppers rollsökningsupplevelser är tack och lov inte så starka. Feedback är ett viktigt och effektivt verktyg att ta sig ur den här fasen. Syftet är att hjälpa andra människor att växa. Bli duktigare, mer kompetenta och tryggare.
Idyllfasen
Efter rollsökningsfasen kommer en vilopaus – Idyllfasen. Eufori och brist på kritiskt granskande av egna prestationer och idéer tillsammans med ”vi-känslan” – är det mest utmärkande för denna fas.
3. Samhörighetsfasen
Det är i samhörighetsfasen vi finner de effektivaste teamen. Det är först där de ord vi helst vill känna i våra arbetsgrupper blir verklighet. Ord som Trygghet, Respekt och Öppenhet.
Detta är gruppens mest högpresterande fas. Här läggs den mesta energin på sak- och uppgiftsrelaterade frågor. Till skillnad från rollsökningsgruppen som hela tiden upplever sig som underbemannad, råder här ett lugn. Rollfördelningen är färdig. Alla informella roller är tillsatta. Deltagarna är nöjda med sina roller och känner sig respekterade. Oavsett arbetsuppgifter så vet och känner gruppen att alla är viktiga och behövs för att de skall uppnå målet. Man är beredd att avsätta den tid som krävs i viktiga frågor, för att skapa delaktighet.
Det kan vara värt att fundera på i vilka olika grupper och faser du befinner dig och hur det påverkar dig och deltagarna i gruppen? Varje gång en medlem byts ut och en ny kommer till, börjar gruppen om i första fasen. Precis som vid en skilsmässa. När du så småningom går in i en ny relation, så hamnar du i förälskelsefasen igen och får börja om. Förhoppningsvis lär vi oss något på varje resa.
Jag har lärt mig mycket den här veckan när jag har rest och utbildat i Dubai och Finland, från en kultur till en annan. Kontrasterna har varit stora och jag kan inte sticka under stol med att jag nu längtar hem till min grupp, till min familj och inte minst till min sköna säng (varför är alltid sängen hemma bäst?).
Önskar dig en harmonisk helg,
Petra
”Den som vill ha en felfri vän förblir ensam.”
Danskt ordspråk
